Martine, handicapée, s'est vue refuser la validation d'une formation parce que son handicap était incompatible avec l'exercice de la profession qu'elle envisageait. De même, Alain considère que son handicap l'empêche d'obtenir une promotion. Comment lutter contre ces discriminations ?Ces deux personnes se trouvent dans des situations qui sont strictement prohibées par le Code du travail. En effet, la loi énonce qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son
handicap. Cette législation vise donc la
discrimination à l'embauche mais aussi les pratiques qui freinent l'évolution professionnelle des personnes handicapées.
Celles-ci disposent de différents recours : pénal, par le biais d'une plainte auprès du procureur de la République , civil, devant le conseil des Prud'hommes en réparation du préjudice subi - par exemple, le fait de ne pas avoir été augmenté à cause de son handicap. Les victimes peuvent aussi saisir la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité, autorité indépendante qui lutte contre toutes les discriminations.
Ces recours permettent de réparer le préjudice subi par la personne handicapée, mais comment lui permettre de trouver un emploi, si possible, adapté à son handicap ?Le législateur et les pouvoirs publics ont, au fil des années, créé et développé des outils permettant l'emploi de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire ou adapté. La loi handicap du 11 février 2005 propose des avancées dans le domaine de l'emploi. Elle pose un grand principe de non-discrimination : l'employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d'accéder à un emploi, de le conserver et d'y progresser.
Le handicap ne doit plus être une cause d'éviction. Seules les compétences doivent être prises en compte lors d'un recrutement ou d'une évolution professionnelle. Certaines études ont démontré que les personnes qui ne mentionnaient pas leur handicap sur leur CV avaient beaucoup plus de chances d'accéder à un entretien, voire à une embauche.
Les entreprises sont donc incitées à embaucher des personnes porteuses d'un handicap et à leur proposer un emploi adapté, c'est-à-dire dans un lieu de travail accessible, avec un équipement et un accompagnement individualisé.
L'Association de GEstion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des travailleurs Handicapés (AGEFIPH), qui a pour mission de développer l'emploi des personnes handicapées dans le secteur privé, peut leur accorder des aides financières en contrepartie des efforts accomplis.
Les entreprises sont-elles obligées d'employer des personnes handicapées ?Oui. Au moins 6 % de l'effectif des entreprises de vingt salariés ou plus, publiques ou privées, doit être constitué de travailleurs handicapés. En ce qui concerne les concours de la fonction publique, les épreuves des concours ou les conditions d'accès à ceux-ci peuvent être aménagés. Par exemple, les limites d'âge ne sont plus opposables aux personnes handicapées.
Cette obligation est acquittée quand les entreprises embauchent directement ou par sous-traitance ou bien accueillent en stage des personnes reconnues par la commission Droits et autonomie des personnes handicapées, des victimes d'accident du travail qui ne peuvent pas reprendre leur ancien emploi ou encore des personnes titulaires d'une pension d'invalidité.
Si l'entreprise ne peut pas embaucher de personne handicapée, elle doit verser une contribution financière à l'AGEFIPH (ou bien au Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) pour chaque personne handicapée qui aurait dû être employée.
Si les entreprises ne respectent pas la réglementation, sont-elles sanctionnées ?Les entreprises doivent, tous les ans, déclarer les conditions dans lesquelles elles répondent à l'obligation d'emploi des personnes handicapées. Elles ont trois ans à compter de leur création ou du moment où le seuil des vingt salariés a été atteint.
En cas de non-respect de l'obligation d'emploi, les entreprises doivent verser au Trésor public une pénalité, dont le montant est calculé en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants par 1 500 fois le Smic horaire, majorée de 25 %.
A titre d'exemple, si dans une entreprise, il manque un salarié handicapé, elle devra verser la modique somme de 15 506,25 euros.
Chronique juridique de Marion Jorand
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